大環(huán)境不好，如何科學(xué)評價干部業(yè)績？

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在當下，經(jīng)濟形勢波譎云詭，各類不確定性因素交織，大環(huán)境面臨諸多嚴峻挑戰(zhàn)。從宏觀經(jīng)濟增速放緩，到行業(yè)競爭加劇、市場需求多變，諸多困難影響著企業(yè)發(fā)展的腳步。而領(lǐng)導(dǎo)干部們，肩負著引領(lǐng)團隊、推動事業(yè)前行的重任。此時，科學(xué)評價干部業(yè)績顯得尤為關(guān)鍵，它不僅關(guān)乎對干部個人努力與能力的公正評判，更與組織能否在困境中尋得生機、持續(xù)發(fā)展緊密相連。一方面，不能因大環(huán)境不利就忽視干部的拼搏與付出，掩蓋其在艱難時局下創(chuàng)造的點滴成果；另一方面，也要精準識別那些真正具備應(yīng)對復(fù)雜局勢、化危為機能力的干部。究竟怎樣的評價體系，才能在大環(huán)境不佳的底色下，客觀、全面且精準地評價干部呢？**根據(jù)多年企業(yè)管理積累的經(jīng)驗，認為企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應(yīng)根據(jù)評價目的細化評價指標。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標的確立有所幫助。

第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進行多勞多得的評估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。

第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應(yīng)將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。

第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應(yīng)該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動性，即進取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。

總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應(yīng)的評價指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應(yīng)將業(yè)績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應(yīng)將任職資格作為評價指標；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評價指標。

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關(guān)鍵詞：評價指標 領(lǐng)導(dǎo)干部 評價體系 企業(yè)發(fā)展 儲備人才