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雷達卡
員工是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，若沒有人的努力工作，實力再強的企業(yè)也會有敗落的一天。因此，對企業(yè)的管理實質上的對人的管理，而這也是令許多企業(yè)管理者感到頭疼不知道如何解決的一個問題。
首先，員工的直接上級可以對下屬員工是否勝任崗位做一個初步的判斷，可以采取以下幾個步驟：
01接近員工，詢問他們的工作感受。
向員工傳遞一種觀念：“天生我材必有用”，每個人都會找到適合自己的崗位。這不僅對他們有利，對企業(yè)也一樣有利。詢問他們的工作現(xiàn)狀和對現(xiàn)在崗位的感受，比如是否感興趣，是否感到有壓力，能不能發(fā)揮自己的專長，做起來順不順手，感到有哪些困難等。也可以組織安排制度化的會議，定期和員工交流，掛心員工最近對工作的想法和態(tài)度。
02觀察員工的日常工作表現(xiàn)。
如果做不到讓員工切實地說出自己的感受，可以觀察他的日常工作狀態(tài)，由此反思對員工在這個工作崗位上是否合適。一般來說，一個找到在能力、長處、性格氣質、興趣等各個方面都適合自己的崗位的人，會懷著愉快的心情上班，會較少地抱怨，更積極地投入工作。面對工作中出現(xiàn)的問題，也會積極地尋找解決的辦法，而不是感到力不從心，消極地一味拖延等待，推卸責任�？梢酝ㄟ^員工工作時的狀態(tài)來初步判斷員工對工作的態(tài)度。
03衡量員工的業(yè)績表現(xiàn)。
業(yè)績是直接表現(xiàn)員工的工作狀態(tài)的量化指標。如果不是指標定得過高，經(jīng)常達不到指標、績效考核不合格的員工，就要留意分析他的崗位是否合適他，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
04觀察和員工有接觸的各方的反饋。
觀察崗位合適度，類似于績效考評，需要從各個方面搜集信息。處理員工本人的表達、經(jīng)理人自己對工作表現(xiàn)和業(yè)績的觀察，信息可以來自多個方面，比如：他的直接客戶、他的下級和同事、相關部門的經(jīng)理和員工還有其他的渠道。
在初步判斷員工是否勝任工作崗位之后，對于在初步判斷中背判定不勝任工作崗位的員工，要用更專業(yè)的方法進行更加、專業(yè)的判斷。
以能力素質模型為基礎，我們可以從以下五個角度來判斷員工是否能勝任工作崗位，即能力素質劃分的五個層次：知識（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念(Self-Concept) ：態(tài)度、價值觀和自我形象等、特質(Traits)和動機(Motives)
01知識（Knowledge）
包括專業(yè)知識和一般知識。專業(yè)知識就是與工作崗位密切聯(lián)系的知識，而一般知識就是所有員工普遍應該具備的知識水平。要合理判斷員工是否掌握該崗位所要求的必備知識，并且能夠將知識靈活運用到現(xiàn)實的工作中去。比如一個技術人員必定要掌握與技術相關的知識并運用。
02技能（Skill）
包括專業(yè)技能和一般技能。專業(yè)技能就是與工作崗位密切聯(lián)系的技能，而一般技能就是所有員工普遍應該具備的技能水平。要合理判斷員工是否具備該崗位要求的基本必備技能，比如一個行政助理員工掌握基本的office軟件應用，一定的英語交流能力等等。
03自我概念(Self-Concept)，態(tài)度、價值觀和自我形象等。
即員工應該對該崗位有良好的意愿，有著與企業(yè)、與該崗位相匹配的價值觀，并且員工的形象也應該符合崗位的要求。
04特質(Traits)
是對個人人格的描述。要合理判斷員工是否具備崗位要求的基本特質，比如一個助理應該具備細心、負責等基本特質，才能完成好崗位要求的任務。
05動機(Motives)
就是存在一種內在的驅動力，使員工朝著所期望達到的目標前進。要合理判斷員工自己是否有意愿完成崗位的職責，是否愿意去做，是否有動機去做，員工的動機可能與崗位的激勵制度有一定聯(lián)系。
通過能力素質模型的五個層次判斷后，仍然被判定為不能勝任工作崗位的員工，就幾乎可以認定其不勝任工作崗位了。這時，企業(yè)應該及時采取相應的補救措施，比如說將該員工調整到更適合他的崗位上任職，或者對該員工進行上崗培訓，培訓崗位要求的相關技能后再返回原來的崗位�？傊�，判斷一個員工是否能夠勝任他的工作崗位對企業(yè)來說是很重要的，經(jīng)理人要樂于并長于判斷員工與崗的匹配度。對不合適目前崗位的員工，要及時采取措施，以免影響工作的正常進行，以至于影響到公司的績效。
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