引入勝任能力模型和任職資格評價體系，實現(xiàn)高效科學(xué)人才選拔

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某重型汽車企業(yè)任職資格體系設(shè)計項目成功案例紀實

——引入勝任能力模型和任職資格評價體系，實現(xiàn)高效科學(xué)人才選拔

【現(xiàn)狀問題】

對于大型企業(yè)而言，其龐大的員工基數(shù)與廣泛的業(yè)務(wù)范圍，導(dǎo)致其在甄選干部人才的過程中，往往遭遇多重挑戰(zhàn)，例如：管理者難以了解每一位員工、選拔過度依賴主觀判斷、精英干部資源相對稀缺、難以判斷員工是否合適、缺乏針對性且差異化的評估標準……這些都極大地影響了企業(yè)的人力資源管理效率。

某重型汽車生產(chǎn)企業(yè)，正面臨著項目經(jīng)理人手不足，但又不知如何高效精準選拔的問題……

【客戶背景】

該企業(yè)專注于研發(fā)制造，項目制管理是其核心運作模式。

其年項目量過百，涵蓋廣泛，項目特性也各不相同。起初，項目多由高層親自把控，但隨著項目激增，領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)而指派熟識的優(yōu)秀人才來擔任項目經(jīng)理。然而，隨著管理項目量的增加，優(yōu)秀人才們漸感力不從心，甚至出現(xiàn)了項目質(zhì)量下滑、延期頻發(fā)等問題，員工士氣也受到影響。為此，企業(yè)曾嘗試通過部門推選人才的方式選拔出項目經(jīng)理，卻面臨難以判斷人員適配度、評價標準缺失的困境，令企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)十分頭疼。

【華恒智信解決方案】

鑒于此，華恒智信咨詢公司受邀為該企業(yè)提供項目經(jīng)理任職資格體系搭建的咨詢服務(wù)，旨在通過科學(xué)選才與用才，優(yōu)化項目管理，推動企業(yè)運營效率再上新臺階。

經(jīng)調(diào)研，華恒智信團隊發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在以下問題：

1. 缺少對員工系統(tǒng)全面的評價。

當前選拔標準偏重吃苦程度、工作積極性、績效水平及工作年限等基礎(chǔ)條件，缺乏系統(tǒng)性評估方法，需全面設(shè)計評價維度、標準及權(quán)重。

2. 缺少對項目經(jīng)理勝任力模型的分析。

構(gòu)建科學(xué)的項目經(jīng)理評價標準是保障其勝任力的基石，直接影響項目與經(jīng)理的匹配度及項目質(zhì)量。鑒于項目類型多樣，對經(jīng)理要求各異，因此，如何在資源有限下確保項目順利推進，成為企業(yè)亟待解決的挑戰(zhàn)。

為了解決以上問題，華恒智信專家老師建立了項目經(jīng)理任職資格體系，通過勝任能力模型篩選合適人才，通過勝任力評價體系實現(xiàn)人與項目的匹配。

1、構(gòu)建項目經(jīng)理勝任能力模型，組建項目經(jīng)理人才庫。

首先，從知識、經(jīng)驗、技能、能力和素質(zhì)五維度構(gòu)建項目經(jīng)理勝任力模型，分硬軟兩類指標。硬指標涵蓋項目經(jīng)驗、專利證書等量化要素；軟指標則強調(diào)溝通、協(xié)調(diào)、主動性和責任心等能力素質(zhì)。其次，分析項目類型，設(shè)計了“一專多能型”、“單一專家型”及“配置助理型”等項目經(jīng)理類型，以匹配不同項目需求，實現(xiàn)人才分類管理，助力人崗匹配。

2、通過科學(xué)的任職資格評價體系，為不同的項目挑選合適的項目經(jīng)理，實現(xiàn)人崗匹配。

項目專家提出“兩評一聘、評聘分離”選拔法，讓各環(huán)節(jié)由不同單位負責，確保測評公正精準。而后，由了解項目的專家根據(jù)項目類型和評價結(jié)果，在人才庫中盲選最佳人選，在避免人情分和技術(shù)盲區(qū)的同時實現(xiàn)人崗匹配。此外，可采用積分制獎金評價，員工依據(jù)項目貢獻獲積分，換取相應(yīng)獎金，以激勵其積極性，提升組織效率。

【結(jié)言】

該公司的解決方案不僅適用于個案，其他同行也能從中獲取裨益。華恒智信構(gòu)建的項目經(jīng)理勝任力模型，不僅為企業(yè)樹立了選拔標桿，實現(xiàn)人才的科學(xué)評估，還可搭配虛擬人才庫，確保項目需求的迅速匹配。另外，通過引入定期的能力評價機制，可在挖掘潛力人才的同時，激勵員工自我超越。華恒智信還就項目人員獎金分配提出獨到見解，助力企業(yè)在制度與執(zhí)行層面雙管齊下，穩(wěn)步邁向量化管理新高度，持續(xù)推動企業(yè)核心能力的茁壯成長與卓越發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：能力模型 評價體系 任職資格 勝任能力 任職資格體系